【摘要】私營企業(yè)是包括資方和勞方在內(nèi)的多種要素構(gòu)成的系統(tǒng)。勞方、資方、政府、制度是影響勞資關(guān)系能否和諧構(gòu)建的基本要素。從系統(tǒng)論的角度，分析系統(tǒng)內(nèi)外諸要素之間的關(guān)聯(lián)，按照系統(tǒng)論的基本原則，調(diào)動各方力量，推動和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建，對構(gòu)建私營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的路徑具有重要意義。
【關(guān)鍵詞】系統(tǒng)論 和諧 勞資關(guān)系
隨著現(xiàn)代科學(xué)的發(fā)展和社會化的大生產(chǎn)，當(dāng)代人類社會面臨著紛繁復(fù)雜的問題和嚴峻的挑戰(zhàn)，要解決這些問題，人類社會必須實現(xiàn)思維方式的變革。系統(tǒng)論綜觀全局、高屋建瓴地為現(xiàn)代復(fù)雜問題的研究提供了一種有效的思維范式。按照系統(tǒng)論的解釋，“系統(tǒng)是諸元素及其順常行為的給定集合”，系統(tǒng)內(nèi)部的多種因素相互影響并與外部環(huán)境相互關(guān)聯(lián)，在開放互動中維持著系統(tǒng)的穩(wěn)定和發(fā)展。系統(tǒng)思維觀要求摒棄孤立的、靜止的分析習(xí)慣，把綜合貫穿于思維邏輯進程的始終，著眼于全局來認識和處理各種矛盾問題，達到系統(tǒng)的優(yōu)化。企業(yè)勞資關(guān)系是一個獨特的復(fù)雜系統(tǒng)，本文擬運用系統(tǒng)論的基本思想和觀點，探討構(gòu)建私營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的路徑選擇。
系統(tǒng)論視角下的勞資關(guān)系研究
將系統(tǒng)理論的模型首先引進到勞資關(guān)系研究領(lǐng)域的代表人物是美國經(jīng)濟學(xué)家鄧洛普。鄧洛普在《產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)》中構(gòu)建了一個全面的分析框架，用來解釋影響勞資關(guān)系系統(tǒng)的多種因素的相互關(guān)系。鄧洛普認為勞資關(guān)系是社會系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，他設(shè)計的勞資關(guān)系系統(tǒng)包括四個構(gòu)成要素：行為主體、環(huán)境、意識形態(tài)、規(guī)則。這四個方面是一個互動均衡的系統(tǒng)：環(huán)境對行動主體產(chǎn)生影響，行動主體間相互影響，再通過一系列博弈在勞資關(guān)系系統(tǒng)中產(chǎn)生一些規(guī)則，共同保持系統(tǒng)均衡，以便維護整個勞資關(guān)系和社會體制的穩(wěn)定。勞資關(guān)系系統(tǒng)理論為勞資關(guān)系的研究提供了一個有用的分析框架，鄧洛普統(tǒng)合模式對勞、資、政三方的經(jīng)濟、政治關(guān)系的分析，及勞資關(guān)系系統(tǒng)內(nèi)三方通過規(guī)則的建立來確保各自地位的理論均對我國目前的私營企業(yè)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)研究具有重要的現(xiàn)實意義。
以系統(tǒng)論視角構(gòu)建私營企業(yè)的和諧勞資關(guān)系
私營企業(yè)作為社會的重要組成部分，是一個由資方、勞方和政府在內(nèi)的各種要素組成的復(fù)雜系統(tǒng)。私營企業(yè)系統(tǒng)勞資關(guān)系會受到系統(tǒng)內(nèi)外各種要素的影響，只有以系統(tǒng)論的視角加以考察，深入分析私營企業(yè)勞資關(guān)系系統(tǒng)內(nèi)外關(guān)鍵要素及其運行機理，才能探尋和諧勞資關(guān)系的發(fā)展路徑。
私營企業(yè)勞資關(guān)系的和諧是系統(tǒng)中諸要素在現(xiàn)行制度下互動博弈以達到各方都能接受的互利共贏的制度格局。勞方、資方在相互對抗、相互合作和制衡及外界社會調(diào)控下形成均勢，才能形成和諧穩(wěn)定之態(tài)。然而，我國目前的勞資關(guān)系格局正處于一種低水平的穩(wěn)定狀態(tài)，即脆弱的平衡。
其一，勞方。私營企業(yè)勞動者處于明顯的弱勢地位。中國正處于社會轉(zhuǎn)型期，勞動力市場供求失衡，在資本稀缺和勞動力過剩雙重因素的推動下，形成了私營企業(yè)中強資本和弱勞動的勞資關(guān)系格局。私營企業(yè)中大多是低層次的勞動人員，工作中過于頻繁的流動使他們組織化程度低、組織意識差、對工會和集體活動不積極。在文化技術(shù)素質(zhì)、知識背景、組織能力、社會視野及信息獲取能力等方面都不足以與資方抗衡。在私營企業(yè)治理模式中，勞動者在企業(yè)權(quán)力結(jié)構(gòu)中被邊緣化，勞動者作為企業(yè)生產(chǎn)中最主要的生產(chǎn)要素，在企業(yè)權(quán)力模式中完全沒有涉及，勞動者參與企業(yè)管理的場所僅僅是職工代表大會，而職工代表大會處于企業(yè)權(quán)力結(jié)構(gòu)的邊緣，無法為勞動者提供與資方談判的平等地位。這些特征使私營企業(yè)勞動者在勞資關(guān)系中處于明顯的弱勢地位。我國在市場化進程中在勞資產(chǎn)權(quán)架構(gòu)中也存在諸多問題，勞動力產(chǎn)權(quán)不明晰，勞動力被排除在生產(chǎn)要素范圍之外，勞動者對剩余價值的分配權(quán)被剝奪，勞動力產(chǎn)權(quán)被侵吞，勞動者只能獲得勞動力價值補償，勞動者的利益和企業(yè)的利益完全分離，勞動者的根本利益無法得到保障。
工會獨立性及組織建設(shè)薄弱，使之難以發(fā)揮制衡作用。作為勞動者的代表，工會成為勞資關(guān)系內(nèi)部抗衡強大資方的力量，也成為勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定的基石。實踐證明，勞方只有通過真正獨立、有充分代表性的工會與資方進行集體談判，才可以改變個人與資方交涉時的弱勢地位。然而調(diào)查表明，在私營企業(yè)中，無論是大型私營企業(yè)還是小型私營企業(yè)，工會的組織建設(shè)和運行模式都存在“制度性弱勢”，企業(yè)工會的經(jīng)費和管理人員的工資主要由企業(yè)支付，其工作的范圍和程度都會受到資方的控制和限制。此外過去以廠為家的工會意識現(xiàn)在成了企業(yè)工會主義，即每一個企業(yè)工會，都是它所屬企業(yè)或工廠的附庸，特別容易受到管理階層權(quán)威的直接支配。工會的這種附庸性，也使得其在處理勞資關(guān)系問題時維權(quán)乏力。同時由于工會組織不健全，不具獨立性，角色職能不到位，在維護勞工權(quán)益方面很軟弱，集體合同的簽訂也流于形式。
