基于知識創(chuàng)造的科研事業(yè)單位激勵機制構(gòu)建
圖1：基于知識創(chuàng)造的科研事業(yè)單位激勵機制模式
科研事業(yè)單位員工激勵機制構(gòu)建是一個系統(tǒng)工程，在內(nèi)部環(huán)境構(gòu)建的過程中，激勵機制及其保障機制都是系統(tǒng)缺一不可的構(gòu)成要素，只有這兩個要素相互促進、協(xié)調(diào)發(fā)展才能保證系統(tǒng)的合理建設和有效運行。筆者構(gòu)建以知識創(chuàng)造為核心的科研事業(yè)單位員工激勵機制（見圖1），此機制包括三個部分，首先是設計原則，第二部分是重點，即激勵機制內(nèi)容、具體激勵措施及保障體系，第三部分是通過激勵要達到的目標。
知識創(chuàng)造是科研事業(yè)單位是成長的核心，然而沒有高素質(zhì)的知識型員工，就沒有科研事業(yè)單位的創(chuàng)新活動。隨著科學技術的發(fā)展和人類文明的進步，人們逐漸認識到人的本質(zhì)是“自我實現(xiàn)的知識人”，這客觀上要求滿足科研事業(yè)單位知識型員工的不同層次的需要，尤其是自我實現(xiàn)需要，從而激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，實現(xiàn)人的全面的自在的發(fā)展，在充分了解知識型員工特征、需求及工作特性的基礎上，建立與科研事業(yè)單位文化、組織結(jié)構(gòu)等相配合的激勵機制。⑤
彼得·德魯克指出：在知識經(jīng)濟時代里，科研事業(yè)單位必須學會如何創(chuàng)新，而科研事業(yè)單位能否創(chuàng)新的關鍵是員工是否掌握創(chuàng)新必須的知識。高科技領域里知識的更新速度很快，新技術新知識層出不窮，如不進行知識更新，知識結(jié)構(gòu)就會老化，創(chuàng)造力就會逐漸衰退。故知識型員工非?？粗乜蒲惺聵I(yè)單位是否能提供知識增長的機會，員工對培訓的需求愿望很強烈。因此，滿足知識型員工培訓需求愿望，員工及時地補充給新知識，建立基于知識創(chuàng)造的培訓開發(fā)激勵體系，將成為高科技發(fā)展的重中之重。
績效評估是指通過設定員工行為結(jié)果評價標準，對員工行為進行引導。組織的活動離不開評估，評估體系是各項考核和獎罰措施的基礎。評估體系的任務目標和標準不同，評估的結(jié)果就不同，因此評估體系本身就具有非常強的導向性。適應知識創(chuàng)造的要求，科研事業(yè)單位知識績效評估應注重對員工或團隊知識貢獻的考核。針對科研事業(yè)單位知識創(chuàng)造活動的特性，可以改變傳統(tǒng)的以個人績效考核為主的做法，建立個人與團隊雙向績效評估體系，鼓勵員工冒險，鼓勵員工學習，更鼓勵團隊的知識創(chuàng)造與分享活動。一個良好的績效評估體系是一種戰(zhàn)略行為的傳導機制，能引導和規(guī)范員工的行為，提升員工和組織的知識創(chuàng)造能力與效率。
知識薪酬是指將能比較確定其收益的知識創(chuàng)造成果與員工的收益聯(lián)系起來，通過不同形式的報酬（比如加薪、技術入股及管理入股等）來激勵科研事業(yè)單位員工。⑥激勵理論指出員工為了滿足需求才會有行動的動機，而期望理論則指出員工行動之前都會考慮對報酬有所期望。對于員工報酬的許多方式，不論是加薪、表揚或更好地工作調(diào)派等都在組織的掌握中。知識的經(jīng)濟性薪酬制度是指對組織員工的知識成果進行薪金或工資等方面經(jīng)濟性報酬的制度。通過知識的經(jīng)濟性獎酬制度，使員工得到最直接和明顯的報酬。因此，組織可以針對科研事業(yè)單位的特點設計薪酬體系，以提高組織的知識創(chuàng)造能力與效率。
中國人民大學學者曾湘泉和周禹對薪酬激勵與創(chuàng)新行為的關系進行了實證研究，內(nèi)在激勵對創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響；外在報酬與內(nèi)在激勵對促進員工的創(chuàng)新行為有著顯著的互補性交互效應。
激勵保障措施
為消除科研事業(yè)單位知識創(chuàng)造活動的各種障礙，我們還必須為激勵機制的實施和運行構(gòu)建一個支撐和保障體系，為科研事業(yè)單位的知識的轉(zhuǎn)化、共享與創(chuàng)新提供一個良好的“場”的環(huán)境。在這個“場”中，需要有科研事業(yè)單位文化、組織結(jié)構(gòu)及組織領導等來發(fā)揮“場”的催化和支撐作用。科研事業(yè)單位文化是組織內(nèi)員工共同遵守和共享的一些觀點與信念。它是無形的、不成文的、不易改變的并對員工的行為有深遠的影響力。它不僅影響員工的激勵因素，也直接影響員工的行為。
知識環(huán)境是復雜多變的，科研事業(yè)單位的隱性知識是動態(tài)的，它是一切創(chuàng)新知識的源泉。隱性知識的形成，是個人的經(jīng)驗、對事物的感悟和深層次的理解等方面的長期積累和創(chuàng)造，是投入了巨大成本的。知識的分享可能會影響個人的權利基礎，所以對與別人共享自己特有的知識和經(jīng)驗會有很強的抵觸情緒。因此，為了打破員工間知識共享的障礙，除了建立良好的激勵機制外，還需通過科研事業(yè)單位的創(chuàng)新文化來提倡知識創(chuàng)造和共享的價值觀，不斷使知識員工對知識創(chuàng)新有新需求，鼓勵知識共享和利用。在知識傳輸上，要推廣信任和開放式的溝通，讓每個人有更多的機會與其他人交流。要鼓勵員工貢獻自己的知識、分享他人的知識。尤其是管理層要根據(jù)存在的問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關系，創(chuàng)造良好文化氛圍。詹森和麥克林認為，不同類型的知識以及知識在組織不同層次中的分布，很大程度上決定了組織結(jié)構(gòu)；而不同的組織結(jié)構(gòu)反過來又會影響科研事業(yè)單位內(nèi)部知識的轉(zhuǎn)換和共享，從而影響組織的學習能力。
基于知識創(chuàng)造的視角，野中郁次郎分析了層級體制與任務團隊兩種對立組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點，提出了兩者相結(jié)合的“超文本（Hypertext）”組織結(jié)構(gòu)。他認為該結(jié)構(gòu)既有等級管理制組織結(jié)構(gòu)的高效應用現(xiàn)有知識的優(yōu)勢，又有任務團隊制組織結(jié)構(gòu)的便于新知識開發(fā)的特點。從知識轉(zhuǎn)化的四種模式來看，層級體制是用聯(lián)結(jié)化和內(nèi)在化獲取、積累和運用新知識的有效結(jié)構(gòu)，但由于其控制傾向較強，對個人能動性有阻礙作用，不適于隱性知識的獲取與利用。而任務團隊更善于通過共同化和表出化獲得新知識，但由于臨時性特點，在持續(xù)利用知識和轉(zhuǎn)移知識方面效率很差，尤其在利用形式知識方面。
埃德蒙森（Edmondson）在研究團隊領導者對交叉功能的新產(chǎn)品開發(fā)團隊的學習、知識利用以及績效的影響時，提出團隊領導者在幫助他們的團隊成員構(gòu)造和再構(gòu)造知識和經(jīng)驗方面起著一個重要的作用。知識的利用對于新產(chǎn)品開發(fā)團隊的管理者來說是一個重要的挑戰(zhàn)。
