【摘要】“年齡倒掛”的職場(chǎng)困局主要包括尷尬的工作氛圍、錯(cuò)位的年齡知覺(jué)、失落的職業(yè)期待、彌散的消極情緒、不利的印象偏見(jiàn)、邊緣的人際溝通等。要理性應(yīng)對(duì)職場(chǎng)“年齡倒掛”現(xiàn)象，完善晉升機(jī)制、消除年齡歧視、關(guān)注員工心理動(dòng)態(tài)，讓年輕員工不受“論資排輩”潛規(guī)則的束縛，讓年長(zhǎng)員工不受“年齡排擠”的歧視對(duì)待。
【關(guān)鍵詞】“年齡倒掛” 職場(chǎng)困局 晉升制度
【中圖分類(lèi)號(hào)】C913.2 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
當(dāng)前，無(wú)論是中國(guó)還是其他國(guó)家，各類(lèi)組織在職位晉升實(shí)踐中出現(xiàn)一種趨勢(shì)，即逐步改變傳統(tǒng)以資歷為主的晉升制度，轉(zhuǎn)向以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯臅x升制度。在以資歷為主的晉升制度中，年齡是一項(xiàng)重要的依據(jù)指標(biāo)，年長(zhǎng)員工得到晉升的機(jī)會(huì)遠(yuǎn)多于年輕員工，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)多為年長(zhǎng)上司與年輕下屬的搭配。而在以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯臅x升制度中，年齡不再是一項(xiàng)決定性依據(jù)指標(biāo)，更多的年輕員工脫穎而出，被提拔至領(lǐng)導(dǎo)崗位，出現(xiàn)一定規(guī)模的“年齡倒掛”領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，即年輕上司和年長(zhǎng)員工搭配的組織結(jié)構(gòu)。
“年齡倒掛”職場(chǎng)困局之一：尷尬的工作氛圍
在職場(chǎng)，年齡不只是一個(gè)自然的生理指標(biāo)，更是一個(gè)綜合體現(xiàn)職業(yè)身份的社會(huì)指標(biāo)。通常，員工年齡同其工資收入、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能以及職場(chǎng)等級(jí)地位息息相關(guān)。一般來(lái)講，員工入職時(shí)間越長(zhǎng)，其工資收入越多、工作經(jīng)驗(yàn)越豐富、專(zhuān)業(yè)技能越全面，在職場(chǎng)擔(dān)任的職位也越高。然而，“年齡倒掛”的上下級(jí)關(guān)系把“年齡意識(shí)”從傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式中剝離出來(lái)，消解了以往年齡與職場(chǎng)等級(jí)地位一致性的功能，使得年齡不再具有規(guī)設(shè)職業(yè)層級(jí)的直觀作用。不過(guò)，在人們的一般觀念當(dāng)中，年齡是一個(gè)簡(jiǎn)單、直接而又重要的指標(biāo)和依據(jù)，常常被用來(lái)評(píng)價(jià)自己或他人的職業(yè)發(fā)展。人們習(xí)慣將生理年齡的大小當(dāng)作劃分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行職場(chǎng)的社會(huì)比較。
當(dāng)自己同絕大多數(shù)同齡人的職位升遷情況相仿時(shí)，人們會(huì)覺(jué)得自己和別人同步發(fā)展，按階段完成了職業(yè)目標(biāo)，內(nèi)心會(huì)相對(duì)平靜，坦然釋?xiě)?。但是，如果一個(gè)同齡人，更不要說(shuō)一個(gè)年輕人的升職速度明顯超過(guò)了自己，人們內(nèi)心難免會(huì)滋生一種“落后感”，意識(shí)到自己職業(yè)成績(jī)上的差距，進(jìn)而自我懷疑“一步落后、步步落后”或者推斷外界可能評(píng)價(jià)自己“不思進(jìn)取”。當(dāng)年齡與職位出現(xiàn)“倒掛”時(shí)，單位內(nèi)部的職場(chǎng)氣氛往往容易偏離常態(tài)，年輕上司和年長(zhǎng)員工之間的工作相處較為尷尬。
“年齡倒掛”職場(chǎng)困局之二：錯(cuò)位的年齡知覺(jué)
從年齡身份知覺(jué)看，年長(zhǎng)的人往往喜歡在年輕人面前調(diào)侃，“我走過(guò)的橋比你走的路還多”。這話雖然有開(kāi)玩笑的意味，但其中的年齡身份知覺(jué)卻值得人們思考。在“年齡倒掛”的上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中，年長(zhǎng)身份的自然屬性容易遷移到工作關(guān)系當(dāng)中。一方面，職場(chǎng)的年輕上司雖然知道自己處于工作上級(jí)的位置，在工作事務(wù)方面有管理和決策權(quán)，年長(zhǎng)下屬有工作服從和執(zhí)行的義務(wù)，但在具體事務(wù)布置和安排時(shí)，年輕上司多少也會(huì)顧忌年長(zhǎng)下屬的年齡身份，注意到“給點(diǎn)面子”“留些余地”“放寬要求”，某種程度上將社會(huì)生活一般意義上對(duì)長(zhǎng)者的尊重帶入到工作關(guān)系的人際接觸中。這種自發(fā)讓渡的年齡“優(yōu)勢(shì)感”客觀上造成了職場(chǎng)年齡身份知覺(jué)存在的空間。
另一方面，年長(zhǎng)下屬往往較為強(qiáng)烈地意識(shí)到自己的年齡“優(yōu)勢(shì)感”，容易將一般意義上對(duì)長(zhǎng)者的尊重轉(zhuǎn)換到道德高度加以“挾持”，把職場(chǎng)原本屬于人們“心照不宣”“心領(lǐng)神會(huì)”的潛在年齡規(guī)范過(guò)于放大，導(dǎo)致年齡身份知覺(jué)干擾年長(zhǎng)下屬理解和執(zhí)行年輕上司對(duì)工作事務(wù)的決策、指揮和布置。
“年齡倒掛”職場(chǎng)困局之三：失落的職業(yè)期待
就職業(yè)期待而言，每一位職場(chǎng)人都會(huì)有一定的職業(yè)成就預(yù)期，希望自己通過(guò)一段時(shí)間的工作積累獲得高一級(jí)的工作崗位，這既是對(duì)自己工作付出的回報(bào)，也是實(shí)現(xiàn)自尊和得到他人尊重的重要環(huán)節(jié)。大多數(shù)人認(rèn)為，工作業(yè)績(jī)固然重要，但工作履歷也不可忽視。年長(zhǎng)員工應(yīng)該在職位提拔升遷的道路上優(yōu)先于年輕同事，即使在工作業(yè)績(jī)不是那么顯眼的情況下，“沒(méi)有功勞還有苦勞”，再不濟(jì)也應(yīng)該安排一個(gè)比較體面的“一官半職”。
然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及科技的飛速發(fā)展，知識(shí)更新速度加快，市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)員工的知識(shí)體系和工作技能要求不斷提高，特別是技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)更是如此。步入學(xué)習(xí)型時(shí)代，年輕人具有學(xué)習(xí)能力的優(yōu)勢(shì)，思維活躍，善于接受新鮮事物，開(kāi)拓進(jìn)取精神強(qiáng)烈，掌握最新科技知識(shí)更為容易，他們更加符合快速發(fā)展時(shí)代企業(yè)對(duì)員工的新要求。職場(chǎng)年長(zhǎng)員工人到中年，從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，“中年危機(jī)”常常不期而至，由此帶來(lái)的壓力和焦灼感更為強(qiáng)烈。
“年齡倒掛”職場(chǎng)困局之四：彌散的消極情緒
職場(chǎng)里上司與下屬之間必然涉及人際接觸，而人際接觸必然會(huì)引發(fā)情緒體驗(yàn)。這些職場(chǎng)情緒體驗(yàn)會(huì)在同齡上司與下屬、年長(zhǎng)上司與年輕下屬、年輕上司與年長(zhǎng)下屬之間普遍發(fā)生。只不過(guò)比較明顯的差別是，相比于同齡上司與下屬、年長(zhǎng)上司與年輕下屬，在“年齡倒掛”的年輕上司與年長(zhǎng)下屬之間更加容易彌漫消極的職場(chǎng)情緒，年長(zhǎng)下屬更多表現(xiàn)出牢騷滿腹、怨聲載道、厭煩懈怠甚至憤怒對(duì)抗的情緒。
社會(huì)比較是人們?nèi)粘Ｉ钪须y以回避的心理活動(dòng)，職場(chǎng)同樣如此。在工作場(chǎng)所，人們經(jīng)常選定參照對(duì)象，通過(guò)和別人比較，來(lái)評(píng)價(jià)自己的職業(yè)成效，其中年齡是一項(xiàng)重要的指標(biāo)。當(dāng)自己的“頂頭上司”是年輕人的時(shí)候，年長(zhǎng)員工由于需要接受年輕上司較長(zhǎng)時(shí)間的領(lǐng)導(dǎo)，不得不在工作場(chǎng)所經(jīng)常面臨內(nèi)心自我“糾結(jié)”的窘境以及反復(fù)出現(xiàn)的消極社會(huì)比較導(dǎo)致的苦惱，會(huì)讓年長(zhǎng)員工背負(fù)沉重的心理負(fù)擔(dān)，而這些心理負(fù)擔(dān)往往通過(guò)工作時(shí)的不良情緒表現(xiàn)出來(lái)。如果年長(zhǎng)員工難以抑制自己對(duì)年輕上司的輕視、不安和對(duì)立情緒，久而久之，就會(huì)影響團(tuán)隊(duì)士氣。
“年齡倒掛”職場(chǎng)困局之五：不利的印象偏見(jiàn)
在“年齡倒掛”的上下級(jí)關(guān)系中，外界容易形成不利于下級(jí)年長(zhǎng)員工的刻板印象和先入為主的偏見(jiàn)，認(rèn)為這些年長(zhǎng)員工要么職業(yè)本領(lǐng)“技不如人”，要么職業(yè)追求“無(wú)所事事”，要么職業(yè)態(tài)度“得過(guò)且過(guò)”。這些刻板印象和偏見(jiàn)給年長(zhǎng)員工造成巨大的職業(yè)壓力和“挫敗感”，導(dǎo)致職業(yè)自尊和自我效能感降低。他們?nèi)菀渍J(rèn)為自己受到“機(jī)會(huì)歧視”的錯(cuò)誤對(duì)待，自己的工作成績(jī)得不到認(rèn)可，工作經(jīng)驗(yàn)和能力受到埋沒(méi)，人際評(píng)價(jià)受到牽連下移，職業(yè)發(fā)展空間被人為擠壓，未來(lái)職業(yè)前途“黯淡無(wú)光”。當(dāng)想向外界證明自己，為自己的職業(yè)處境進(jìn)行辯護(hù)時(shí)，年長(zhǎng)員工也常常遇到“有口說(shuō)不清”的窘境。別人流露出的“不屑一顧”“冷眼相看”，年長(zhǎng)員工往往會(huì)當(dāng)作是“落井下石”的職場(chǎng)惡意，內(nèi)心深受打擊。而即使是別人真心表達(dá)出來(lái)的“同情”理解，他們也往往會(huì)曲解為“虛情假意”“口是心非”。
“年齡倒掛”職場(chǎng)困局之六：邊緣的人際溝通
在“年齡倒掛”的上下級(jí)關(guān)系中，部分年輕上司更樂(lè)于同年齡相仿或年輕下屬進(jìn)行接觸溝通，會(huì)盡量減少同年長(zhǎng)員工的直接接觸溝通。這種退縮姿態(tài)和回避交流的做法可能是年輕上司表現(xiàn)出的對(duì)年長(zhǎng)員工“隱性的尊重”，能少“勞煩”他們就不多加打擾；也可能是年輕上司出于“惹不起躲得起”的心態(tài)，直接從物理空間上降低因彼此情緒對(duì)立而引發(fā)爭(zhēng)吵的概率，起到“息事寧人”的作用。然而，擱置問(wèn)題并不能解決問(wèn)題，“多一事不如少一事”的態(tài)度也無(wú)助于工作開(kāi)展。相反，年輕上司刻意回避交流互動(dòng)，更加重年長(zhǎng)下屬被邊緣化的排斥感，加深雙方的猜疑和不信任。長(zhǎng)此以往，不僅損害雙方的工作關(guān)系，而且年長(zhǎng)下屬更有可能滋生反組織的不良行為。他們?yōu)榱藦浹a(bǔ)在工作場(chǎng)所被邊緣化的失落感，會(huì)極力建立組織外的“小圈子”，形成“小幫派”，籠絡(luò)“活躍”同事，伺機(jī)挑唆矛盾，制造事端。
緣何出現(xiàn)職場(chǎng)“年齡倒掛”現(xiàn)象
出現(xiàn)職場(chǎng)“年齡倒掛”現(xiàn)象有兩個(gè)主要原因。首先，隨著社會(huì)人口出生率的降低、人口老齡化的加劇，全社會(huì)的勞動(dòng)力人口結(jié)構(gòu)逐步呈現(xiàn)“倒三角形”狀態(tài)：年輕勞動(dòng)力缺乏，年長(zhǎng)勞動(dòng)力增多。確保社會(huì)生產(chǎn)力保持安全水平關(guān)系到國(guó)計(jì)民生，意義重大。為了應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在人口紅利逐步消失、勞動(dòng)力逐漸短缺的現(xiàn)實(shí)面前，企業(yè)如何吸引并留住年輕人才，是一件頭等大事。
其次，現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的時(shí)代變革。在生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)的時(shí)期，傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力主要依賴于“數(shù)量上”的人力資源，企業(yè)員工之間知識(shí)、能力上的橫向差別以及“代際”差別相對(duì)較小。年長(zhǎng)員工憑借“靠年頭”歷練下來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)足以勝任工作，遠(yuǎn)遠(yuǎn)甩了剛?cè)肼殘?chǎng)的“小年輕”“一條街”。年輕員工只得“從頭做起”，沿著年長(zhǎng)員工從前的工作軌跡，重復(fù)性地完成職場(chǎng)歷程。因而，“論資排輩”“老管少”是自然而然的事情。而在當(dāng)今生產(chǎn)力較為發(fā)達(dá)的時(shí)期，企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力主要依賴于“質(zhì)量上”的人力資源，企業(yè)員工之間在知識(shí)、能力上不僅存在橫向差別，而且“代際”差別更為明顯。年長(zhǎng)員工憑借“靠年頭”歷練下來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)已不再是在企業(yè)生存的“不二法寶”和追求創(chuàng)新的“靈丹妙藥”，反而往往容易陷入定勢(shì)思維，“相形見(jiàn)絀”，阻礙企業(yè)“獨(dú)具慧眼”、另辟蹊徑，不利于企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)態(tài)勢(shì)。
完善晉升機(jī)制、消除年齡歧視、關(guān)注員工心理動(dòng)態(tài)，理性應(yīng)對(duì)職場(chǎng)“年齡倒掛”
完善人才脫穎而出的晉升機(jī)制，吸引年輕勞動(dòng)力踴躍加盟。注重穩(wěn)定“軍心”，在“英雄不問(wèn)出處”的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，兼顧年長(zhǎng)員工的心理感受，建立“人性化”的激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造人人努力、人人受到尊重的企業(yè)文化。建立結(jié)果導(dǎo)向的考核機(jī)制，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，分析考核“年齡倒掛”部門(mén)和非“年齡倒掛”部門(mén)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和組織狀態(tài)，既對(duì)兩類(lèi)部門(mén)進(jìn)行組織間的橫向比較，又進(jìn)行內(nèi)部的縱向比較。客觀評(píng)價(jià)組織里“年齡倒掛”的風(fēng)險(xiǎn)程度，理性權(quán)衡利益得失，全盤(pán)布局組織內(nèi)部“年齡倒掛”占整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職位架構(gòu)的恰當(dāng)比例，依據(jù)實(shí)際情況靈活調(diào)整。
企業(yè)員工的年齡也隨著社會(huì)勞動(dòng)力人口結(jié)構(gòu)的變化而變化，呈現(xiàn)復(fù)雜化、多元化趨勢(shì)。企業(yè)需要消除年齡歧視，建立無(wú)年齡偏見(jiàn)的招聘制度，確保全體員工都有公正、平等接受職業(yè)鍛煉、技能培訓(xùn)、崗位晉升的機(jī)會(huì)，既不盲目吸引人才而過(guò)快提拔年輕員工，也不一味追求團(tuán)隊(duì)活力而隨意壓制年長(zhǎng)員工，創(chuàng)造與時(shí)代同步、人人進(jìn)步的企業(yè)文化。將年齡多元化的員工隊(duì)伍表面看似存在的“代際沖突”化解為積極力量，轉(zhuǎn)化為爭(zhēng)取優(yōu)秀績(jī)效的動(dòng)力、穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)的推力和培育平等信任環(huán)境的助力。每一位員工都會(huì)形成屬于自己的職業(yè)期待，并且從組織的回應(yīng)來(lái)感受公平感。在職業(yè)歷程中獲得同等機(jī)會(huì)的晉升待遇是決定員工職業(yè)公平感的重要因素。如果企業(yè)釋放清晰的信號(hào)，倡導(dǎo)無(wú)年齡偏見(jiàn)的晉升制度，引導(dǎo)代際友好型的員工合作模式，那么就會(huì)在年齡多元化的組織中日益增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和員工的忠誠(chéng)度。
關(guān)注員工心理動(dòng)態(tài)，采取有效措施進(jìn)行情緒疏導(dǎo)。打造目標(biāo)一致、利益共享、合作共生的組織氛圍。緩解負(fù)面情緒在一些年長(zhǎng)員工身上“積重難返”，阻斷怨言蜚語(yǔ)在團(tuán)隊(duì)成員之間散布傳播，防止體系外的“團(tuán)團(tuán)伙伙”干擾企業(yè)秩序。創(chuàng)造無(wú)年齡偏見(jiàn)的組織共識(shí)，探索員工“代際”共事的組織模式。員工會(huì)從職場(chǎng)環(huán)境的工作條件、管理行為、組織活動(dòng)、激勵(lì)規(guī)章等方面，體驗(yàn)職業(yè)給自己帶來(lái)的存在感和意義感。營(yíng)造普遍性的、共識(shí)性的積極存在感和意義感能夠樹(shù)立理性的社會(huì)比較，有助于生成無(wú)年齡偏見(jiàn)的合作共事風(fēng)氣。暢通員工的意見(jiàn)表達(dá)機(jī)制，減少信息不對(duì)稱導(dǎo)致的信息偏差，縮減意見(jiàn)分歧，增強(qiáng)組織認(rèn)同。強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)、大局觀念和歸屬感，筑牢團(tuán)結(jié)底線。要從根本上讓員工認(rèn)識(shí)到，在人口紅利逐漸消失，勞動(dòng)力出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性矛盾的現(xiàn)實(shí)面前，為了企業(yè)發(fā)展和員工利益，必須克服年齡這個(gè)“絆腳石”，讓年輕員工放手一搏，施展才華，不受“論資排輩”潛規(guī)則的束縛；讓年長(zhǎng)員工不甘失落，發(fā)揮特長(zhǎng)，不受“年齡排擠”的歧視對(duì)待。
（作者為武漢大學(xué)社會(huì)學(xué)系副主任、教授、博導(dǎo)）
【注：本文系國(guó)家社科基金重大研究專(zhuān)項(xiàng)“加強(qiáng)社會(huì)心理服務(wù)體系建設(shè)研究”（項(xiàng)目編號(hào)：18VZL009）的階段性成果】
【參考文獻(xiàn)】
①李路路、朱斌、王煜：《市場(chǎng)轉(zhuǎn)型、勞動(dòng)力市場(chǎng)分割與工作組織流動(dòng)》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》，2016年第9期。
責(zé)編/趙橙涔 美編/于珊
