【摘要】機關內(nèi)耗是組織要素紊亂、組織結(jié)構畸變、組織功能異化和組織環(huán)境不良等綜合作用的結(jié)果。它扭曲組織價值目標，畸變組織制度程序，異化組織運行邏輯，蠶食組織文化生態(tài)，影響惡劣持久，實可謂組織之“隱形殺手”，必須對其高度重視，進行有效治理。
【關鍵詞】機關內(nèi)耗 組織生態(tài) 監(jiān)督制約 【中圖分類號】D602 【文獻標識碼】A
在個別機關單位存在或明或暗、或大或小的各式內(nèi)耗，如有領導與領導之間的內(nèi)耗、領導與同事之間的內(nèi)耗、同事與同事之間的內(nèi)耗等。不管什么類型的內(nèi)耗，都在扭曲組織目標、干擾組織行為、惡化組織生態(tài)。由于“內(nèi)耗惡斗”運行之“隱秘模糊”、影響之“惡劣持久”，實可謂組織之“隱形殺手”。
機關內(nèi)耗的表現(xiàn)：花樣繁多
機關內(nèi)耗的表現(xiàn)，可以依據(jù)不同的標準，劃分為不同的類型。如有學者根據(jù)其表現(xiàn)形式劃分為：矛盾公開型、一盤散沙型、貌合神離型、相互拆臺型、幫派團伙型；有學者根據(jù)其“內(nèi)斗性質(zhì)”劃分為：政治性內(nèi)耗、功利性內(nèi)耗、人格性內(nèi)耗。筆者依據(jù)組織中主體的行為邏輯，沿著內(nèi)耗的演變升級走向，分為以下幾種內(nèi)耗表現(xiàn)。
組織目標上“相互排斥”。各級機關作為一級組織形式，都有一定的組織定位和職能角色，但在具體的組織發(fā)展目標上，領導之間可能有不同的意見，甚至有對立排斥的歧見。如果“一把手”權威不足，領導之間又相互不服氣，加上組織決策又不按照民主程序，同時還摻雜日常的個人恩怨或個人私利等，領導之間有關發(fā)展目標的個人認知，就會裂變?yōu)闄C關組織中的決策內(nèi)耗：久拖不議、議而不決，或表面形成“決意”，實則“各自為政”，并演變成“組織內(nèi)耗”升級的邏輯起點。
組織活動中“相互拆臺”。領導是組織目標的“關鍵決策者”，也是組織活動的“關鍵推動者”。如果領導者之間關于組織目標沒有達成“一致意見”，或雖有表面上的“一致意見”，但內(nèi)心根本就不“支持和認同”，這就導致在組織目標的實施過程中，領導的實際行為是互不支持，甚至是“相互拆臺”。組織中的“資源”和“能量”無法在行為上形成“合力”，組織行為出現(xiàn)“扭曲”，甚至“變向”，這就為其后的“權力爭奪”和“責任追究”留下后患。
組織權力上的“相互爭奪”。一個機關作為一級組織，無論是一級政府、一個政府部門還是企事業(yè)單位，都有其法定和組織規(guī)定的“權力體系”。“黨委領導下的行政首長負責制”“民主集中制”等組織原則和程序應該是清楚明白的。但在現(xiàn)實中，則可能存在變相的“爭權奪利”：“一把手”可能能力不足、獨斷專行，“二把手”可能更懂專業(yè)、更有抱負；“一把手”也許能力和抱負都“超強”，沒有其他領導“說話”和“施展”的任何空間；等等。如果“一把手”獨裁橫行，其他“領導”則可能“抱團結(jié)盟”共同“抗御”。更為嚴重的是，如果領導各自“糾集”自己的“鐵桿和隨從”，將導致本機關組織內(nèi)部或明或暗的“幫派政治”。
組織責任上“相互推諉”。組織中領導之間在組織目標、組織行為和組織權力的“暗斗”和“多輪博弈”，必然導致領導之間“信任和認同”的嚴重“耗散”?；ゲ慌浜?、相互較勁和持續(xù)“博弈”，也體現(xiàn)在組織責任的分配擔當中。“有權有利”的“好事”，領導之間相互“爭奪”，“無權無利”的“麻煩事”，領導之間則相互“推諉”。如果組織行為中出現(xiàn)嚴重的“事故”或“失職”等，如公共安全事件和群體性上訪事件，則主要領導之間可能極力推卸責任。
人格道德上“相互貶損誣告”。無論以上何種原因，機關內(nèi)耗的愈演愈烈，最終導致的“結(jié)局”都可能是相互之間的人格詆毀。除了掌握確鑿的“腐敗證據(jù)”，向上級紀檢監(jiān)察部門檢舉監(jiān)督以外，單位內(nèi)耗的長期存在和惡化，“向上蔓延”則可能是向上級機關“匿名告狀”，“向下蔓延”則可能是同事之間私下竊議的“領導丑聞”。如此隱秘性和模糊性內(nèi)耗，如果在一個單位內(nèi)長期“潛伏”，則會惡化一個組織的組織生態(tài)，衍生人人猜疑的組織文化，甚至“裹挾”上級領導和同事群眾參與其中。
機關內(nèi)耗的根源：錯綜復雜
正如機關內(nèi)耗的表現(xiàn)花樣繁多，機關內(nèi)耗的根源也是錯綜復雜。同事與同事之間的內(nèi)耗，可能起因于工作安排、工資待遇或評職晉級等；同事與領導之間的內(nèi)耗，也可能起因于以上原因。以上兩種內(nèi)耗多是“一次博弈”和“幾次博弈”。但領導與領導之間的“博弈”，由于關涉重要的“權力和利益”，“能量角力”也更加對稱，屬于“多輪博弈”。按組織系統(tǒng)的運行邏輯來說，內(nèi)耗的原因主要包括如下幾個方面。
要素性的個體根源。作為組織系統(tǒng)的機關單位，其最能動的構成要素是作為主體的人，其中領導是最重要的主體。領導的素質(zhì)及其領導之間素質(zhì)和能力的“協(xié)同性”問題，是內(nèi)耗發(fā)生的主體性根源。主要領導之間可能在“組織目標”的認知上發(fā)生歧義，在個性特征上各具特色，在年齡學歷上相差較大，在道德修養(yǎng)上高下有別，在上下級關系上親疏不同，在公私分明上或公或私，等等。這些都可能是引發(fā)“不協(xié)同”的個體因素。如果沒有良好的政治素養(yǎng)和抱負胸懷，領導之間缺乏有效的溝通和理解，又在其間的關系中“攪合”進權力和利益的紛爭，相互暗中“較勁”與“互不認同”的內(nèi)耗就可能由此衍生。
結(jié)構性的體制根源。組織的結(jié)構和體制，是行為者的行動框架和制度約束，也是主要的行為激勵機制。“一把手”按照體制規(guī)定，是一個機關的“負責人”，并往往是“上級”最為信任的人，在與其他領導的“博弈”中處于體制上的“有利地位”。但“一把手”可能“德不配位、能不配位”，可能是因與“上級領導”的關系而上位的，這就可能引起其他領導的“不服氣”和“不配合”。在干部選拔任用“向上負責”的體制下，機關單位內(nèi)部的民主監(jiān)督相對乏力。如果“一把手”公私不分、德能較差，但又沒有“滑到”犯罪的地步，在此情況下，極可能把本級組織拖入內(nèi)耗的泥潭。此外，一個單位如果“副職”過多，又沒有明確的權力和責任分工，也可能陷入副職領導之間的內(nèi)耗中。
功能性的權責根源。如果一個機關組織，作為主體的領導“良莠不齊”，作為結(jié)構的體制配置不合理，那就極可能出現(xiàn)功能性的權責紊亂，組織的功能障礙和功能耗散就會大量發(fā)生。一是領導之間“較勁”。有權相爭、有責相推，相互掣肘、相互拆臺，領導目標相異、領導力量相左，無法形成共同的組織行為。如果主要領導“各拉一幫人”，就會形成“分裂性”組織運作。二是“分裂性”組織運作具有擴散性。領導之間的“裂痕”會擴散滲透到下級同事，造成多數(shù)群眾“無所適從”和少數(shù)群眾“裹挾站隊”，那么領導之間的內(nèi)耗就會擴張為同事之間的內(nèi)耗。組織的凝聚力和協(xié)同性就會遭到侵蝕，整個組織的資源和能量無法形成有效合力。
環(huán)境性的外力根源。一個組織處于一定的環(huán)境之中，從其所在環(huán)境中汲取能量和信息。本級組織的內(nèi)部結(jié)構和人際關系構成“內(nèi)環(huán)境”。同事之間的競爭或矛盾，可能“向上”延伸為領導之間的“分歧”，主要領導如果各自“袒護自己人”，同事之間的“內(nèi)斗”就會擴大為領導之間的“內(nèi)斗”。這和領導們的“公正性”相關，但領導也可能出于“私心”，有意“壯大”自己的支持基礎。本級組織的上級組織和領導是其發(fā)展的主要“外環(huán)境”。本級組織的領導選拔和考察評估，都需要上級組織和領導來進行，本級領導與上級領導之間也會形成復雜的制度性和非制度性互動。上級領導之間的內(nèi)耗，也會下延到本級組織的領導之間，與上級領導的“看齊站隊”，也會加劇本級領導之間的內(nèi)耗。
以上的組織要素、組織結(jié)構、組織功能與組織環(huán)境，都對組織運行或組織內(nèi)耗發(fā)生作用，但往往是“交互作用”、錯綜互動的。如果各個作用的“負向功能”相互減損， 形成“負反饋循環(huán)”，則該組織處于“負向激勵”之中，組織合力和組織功能會“負向耗散”。
機關內(nèi)耗的危害：隱秘持久
按照組織行為學的邏輯來考察，組織內(nèi)耗是組織要素紊亂、組織結(jié)構畸變、組織功能異化和組織環(huán)境不良等綜合作用的結(jié)果，集中體現(xiàn)為組織無序化衰變中的“能量耗散”。它是長期“潛伏”于各種組織之間的“隱性病毒”，其“毒素”的釋放無形而長久，是組織學上較難根治的“隱疾頑癥”。
扭曲組織價值目標。一個組織的存在，會有一定的組織價值和組織目標。組織的價值和目標是組織奮斗的價值共識和價值基礎。如果一個機關領導，漠視組織的“為公為民”的組織目標，把一個單位看成自己的“私家領域”，以公肥死，甚至扶持“扈從”、打擊異己，以致擴大為領導之間“各拉一派”，相互排斥、內(nèi)斗不已。則公共組織的價值目標，會在內(nèi)耗之中扭曲變異，最終可能導致組織潰爛和組織瓦解。
畸變組織制度程序。公共組織的設置和運行，都有一定的法律規(guī)定和制度程序，這是組織正常運行的合法依據(jù)和制度保障。但陷于“內(nèi)耗泥潭”之中的組織，往往處于組織“無序化衰變”之中，組織的“民主集中制”原則可能被“虛置”，組織“集體決策”的制度程序可能被“虛化”，組織成員的監(jiān)督制約可能“無從表達”，被內(nèi)耗撕裂的領導兩派之間更無法真誠地“集體議事”。一般的趨勢是，組織內(nèi)耗越嚴重、越持久，對組織的制度程序造成的“損傷”越大，其“畸變”的程度越大，對組織造成的危害越嚴重。
異化組織運行邏輯。如果組織的價值目標共識程度高，組織的制度程序得到嚴格遵守，則組織行為按照正常的組織邏輯運行持續(xù)。但內(nèi)耗嚴重的組織中，組織領導“各拉一派”，各自按照自己的“派系邏輯”運行，組織力量被強行“割裂分散”，“小圈子”利益得以“盛行”。而沒有進入“小圈子”的多數(shù)群眾，則可能在行動上“茫然無所從”，處于徘徊觀望之中。內(nèi)耗蔓延的組織，其運行邏輯是“多向無序”的，甚至是相背而行、作用相抵的，組織的能量和資源就在其相抵相沖中“耗散”。
蠶食組織文化生態(tài)。一個組織的文化生態(tài)，是組織運行制度化和規(guī)范化的反映，也是組織“正向激勵機制”長期積累的認知產(chǎn)物。正向的組織文化生態(tài)，能夠凝聚組織的價值和共識，促成組織的向心力和團結(jié)力，是組織合作協(xié)同和最大程度發(fā)揮組織能量的主體性基礎。而長期陷于內(nèi)耗侵蝕之中的機關組織，正向激勵機制不足，“小圈子”文化泛濫，甚至為了打擊對手，領導之間有意無意地提倡“告密文化”。有關領導或同事的“傳聞”盛行，由此造成“小環(huán)境”之內(nèi)“邪氣”蠶食“正氣”，甚至“正氣”壓不過“邪氣”。
機關內(nèi)耗，作為組織運行中的邏輯畸變，具有隱秘性和模糊性，游走于法律與道德的邊緣地帶，是附著于組織演進之中的“隱疾頑癥”，其生成蔓延到毒素發(fā)作是復雜因素互動變異的結(jié)果。治理內(nèi)耗，要靠公正公開的領導選拔機制，要靠民主法治的制度程序，要靠民眾和社會的有效監(jiān)督。
（作者為中國社會科學院政治學研究所研究員、政治理論室主任、博導）
【參考文獻】
①《習近平談治國理政》，北京：外文出版社，2014年。
責編/溫祖俊 美編/于珊
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