事業(yè)單位績效工資改革方案的前期準(zhǔn)備
改革規(guī)劃。進(jìn)行事業(yè)單位績效工資改革，需要對改革進(jìn)行基本規(guī)劃，確定改革方向。改革規(guī)劃主要在于穩(wěn)固改革意識、制定改革原則和明確改革目標(biāo)。首先，穩(wěn)固改革意識。第一，政府部門加大改革宣傳力度，充分利用電視、報紙、網(wǎng)絡(luò)等多種媒體渠道廣泛進(jìn)行績效工資改革宣傳，使包括事業(yè)單位干部領(lǐng)導(dǎo)、職工在內(nèi)的社會各界人士熟悉績效工資改革政策，注重改革目的和改革意義的宣傳，使事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、職工清楚了解改革的目的和意義；第二，政府組織事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部、員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，改變其抵觸的思想情緒，使其接受并配合績效工資改革工作；第三，在政府宣傳績效工資改革政策的同時，事業(yè)單位加強(qiáng)對職員的績效考核體系教育和培訓(xùn)，使員工在理解績效工資改革的基礎(chǔ)上熟悉績效工資考核體系、考核方法和考核目的等，增強(qiáng)員工對績效工資改革的信任度，提高對改革的支持力度，保障改革的全面開展。
其次，制定改革原則。一是公平、公開原則。主要體現(xiàn)在績效考核指標(biāo)設(shè)立的公平、績效考核實施過程公開以及考核監(jiān)督公開等方面；二是效率性原則。效率性原則主要體現(xiàn)在績效考核系統(tǒng)的運行高效、崗位分析科學(xué)、考核實施順利以及考核反饋及時等方面；三是公益性原則。事業(yè)單位的性質(zhì)決定改革是為了進(jìn)一步提升事業(yè)單位提供公益性服務(wù)的水平。
最后，明確改革目標(biāo)。通過對事業(yè)單位績效工資改革背景的研究，明確實施改革的目標(biāo)。第一，實施績效工資，通過績效考核調(diào)動職工的積極性和主動性，提高職工績效，從而提高職工的工資水平。第二，通過調(diào)動職工積極性，提高工作水平，進(jìn)而提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量。
人資籌備。包括人員和資金的籌備。專業(yè)的績效考核人員和穩(wěn)定的資金支持是事業(yè)單位績效工資改革的重要保障。一是人員籌備。由專業(yè)人員制定改革計劃、組織改革實施尤其是績效考核的實施，能夠提高考核的科學(xué)性和效率性，確保績效工資發(fā)放的合理性，減少改革過程中出現(xiàn)的問題。加強(qiáng)人力資本，首先需要進(jìn)行專業(yè)人才的選取，將其作為改革實施的引導(dǎo)者，為改革提供指導(dǎo)。其次需要加強(qiáng)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和職工的績效考核能力培訓(xùn)，加強(qiáng)公平、公正意識，熟悉掌握績效考核的原理和流程，提升績效考核水平，保證績效工資的順利實施。二是資金支持。一方面強(qiáng)化政府財政責(zé)任，呼吁國家和地方政府加強(qiáng)事業(yè)單位績效工資資金的財政支持，將績效工資經(jīng)費納入國家、省、市、縣各級預(yù)算統(tǒng)籌范圍，建立由中央和地方政府共同承擔(dān)的、健全的財政投入長效機(jī)制。另一方面國家應(yīng)加強(qiáng)對地方財政預(yù)算的監(jiān)督，在目前地方預(yù)算基礎(chǔ)上加大對事業(yè)單位的投入，對于中西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，中央要加大財政扶持力度，也可采取地區(qū)間財政調(diào)動支持方案，保障欠發(fā)達(dá)地區(qū)事業(yè)單位的資金來源穩(wěn)定，地方政府充分運用財政稅收的政策性工具，進(jìn)一步調(diào)整和優(yōu)化財政支出結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格控制一般性支出，優(yōu)先保障對事業(yè)單位的財政支持。
事業(yè)單位績效工資改革方案的中期實施
崗位分析標(biāo)準(zhǔn)化。對研究事業(yè)單位中所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、任務(wù)性質(zhì)、職責(zé)權(quán)限、任職資格等方面進(jìn)行系統(tǒng)的研究分析，明確崗位要求和信息，制定科學(xué)的崗位說明書。根據(jù)崗位說明書將所有崗位進(jìn)行劃分類別，然后根據(jù)類別特性，給每一類確定一個崗位價值規(guī)范，再對每一類的崗位進(jìn)行排序，從而確定每個崗位的不同價值，不同的崗位價值為績效考核指標(biāo)的確立提供依據(jù)。
考核指標(biāo)科學(xué)化。第一，以崗位分析結(jié)果為依據(jù)，針對不同類別的崗位進(jìn)行考核指標(biāo)選擇，制定具體的考核指標(biāo)。第二，考慮范圍要全面，在進(jìn)行考核指標(biāo)制定時要將工作性質(zhì)、工作環(huán)境、個人努力之外的過去績效、現(xiàn)實績效以及未來績效等進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，再進(jìn)行指標(biāo)的制定。第三，考核指標(biāo)要精確，尤其是關(guān)鍵性指標(biāo)不能缺失?？己酥笜?biāo)的制定要做到定量和定性相結(jié)合，以可量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，可操作性強(qiáng)。指標(biāo)設(shè)置簡潔，標(biāo)準(zhǔn)明確，清晰易懂。第四，注意團(tuán)隊績效和個人績效相結(jié)合，設(shè)計績效考核指標(biāo)時要合理分配個人業(yè)績考核成果和團(tuán)體業(yè)績考核成果的比例。第五，考核指標(biāo)的制定要結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，緊扣其公益性、服務(wù)性的性質(zhì)來制定績效考核指標(biāo)。⑧
考核方式合理化?？冃Э己藢ο蟛粌H是職員個體，也包括部門整體，因此，對于不同的考核對象應(yīng)選取不同的考核方式。針對職工個體，應(yīng)在崗位分析和考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)上，根據(jù)職工的崗位、職務(wù)屬性，采用適合的考核方式，例如，針對普通操作性工作的生產(chǎn)工人可以產(chǎn)量為考核指標(biāo)，選取工作記錄法作為考核方式。而對于部門與部門間的績效考核，則應(yīng)考核部門整體的工作情況、任務(wù)完成情況等，可采用目標(biāo)績效法。此外，對同級職工、領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的考核可采取不同的考核方式。
考核監(jiān)督規(guī)范化。建立健全績效考核監(jiān)督機(jī)制，可以使績考核監(jiān)督規(guī)范化。一方面應(yīng)做到考核工作的公開化，增強(qiáng)考核工作透明度，公布考核結(jié)果，接受所有職員的監(jiān)督檢查。另一方面也可選派專門的監(jiān)督人員，對績效考核工作的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督檢查，對績效結(jié)果進(jìn)行二次查證，以確?？冃Э己说恼鎸嵭院蜏?zhǔn)確性。
績效反饋高效化。一方面，提供適當(dāng)?shù)莫剟罱o那些為完善績效考核體系提出合理化建議的員工，以鼓勵員工提供可行的建議方法，不斷改進(jìn)、完善績效考核體系。另一方面，向員工公布績效考核結(jié)果，幫助員工加強(qiáng)對自身工作情況的了解，明確工作中存在的問題，以改進(jìn)自身工作，提升工作質(zhì)量。
事業(yè)單位績效工資改革方案的后期完善
事業(yè)單位績效工資改革方案的最后部分是改革后期完善工作。完善改革方案關(guān)鍵在于做好改革效果反饋工作，即建立政府主導(dǎo)，事業(yè)單位積極配合的績效改革反饋機(jī)制。具體流程見圖1。
圖1：事業(yè)單位績效工資改革反饋流程
事業(yè)單位方面。事業(yè)單位績效工資改革反饋機(jī)制以事業(yè)單位內(nèi)部反饋為基礎(chǔ)，加強(qiáng)事業(yè)單位與政府的密切聯(lián)系。事業(yè)單位內(nèi)部分為工作小組、事業(yè)部門和事業(yè)單位。各工作小組總結(jié)組內(nèi)績效工資改革具體實施情況，了解職工對績效工資改革的看法，將此信息向小組所在部門反映。事業(yè)部門整合部門內(nèi)部各小組上報的信息，統(tǒng)計改革存在的問題、有效的改革措施、職工的反應(yīng)等情況，并匯報給事業(yè)單位。不同性質(zhì)的事業(yè)部門之間所采取的績效工資改革措施具有一定的差異性，同樣改革遇到的問題也有所不同。因此，事業(yè)單位在部門提供的資料基礎(chǔ)上歸納總結(jié)改革中遇到的問題、改革措施，并及時報告給相關(guān)政府部門。
政府方面。政府通過研究事業(yè)單位提供的改革信息，分析了解改革過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題，并對改革計劃進(jìn)行修改，完善改革方案。政府應(yīng)及時將完善后的改革方案反饋給各事業(yè)單位，事業(yè)單位再根據(jù)本單位性質(zhì)制定有效的改革具體措施，各部門監(jiān)督內(nèi)部工作小組開展具體的改革工作。反饋機(jī)制不斷循環(huán)運作，使事業(yè)單位績效工資改革工作不斷改進(jìn)，改革方案不斷完善，由此促進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革工作的快速、全面開展。
（作者分別為華北電力大學(xué)人事處副教授，華北電力大學(xué)社會工作專業(yè)學(xué)生；本文系河北省社會科學(xué)基金項目“河北省事業(yè)單位養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)軌成本測算”的部分成果，項目編號：HB13G013）
【注釋】
①中央政府門戶網(wǎng)站：“國務(wù)院常務(wù)會議決定事業(yè)單位績效工資分三步實施”，http://www.gov.cn/ldhd/2009-09/02/content_1407339.htm，2009年9月2日。
②Robert L Heneman, (1992), Merit Pay: Linking Pay Increases to Performance Ratings, Addison-Wesley, University of California press, pp1~298.
③Gerge T Milkovich, Jerry M Newman：《薪酬管理》，董克用譯，北京：中國人民大學(xué)出版社，2002年，第1～100頁。
④Elliot F Eisenberg, Patricia W Ingreham, (1993), Analyzing the Comparative Pay-for-Performance Experience-Are There Common Lessons, Public Productivity Management Review press, Vol.17, No.2, pp117~128.
⑤Kernaghan K, (1990), Career Public Service 2000: Road to Renewal or Impractical Vision, Canadian Public Administration, Vol.3, No.4, p4.
⑥林新奇：《績效考核與績效管理》，北京：對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社，2010年，第1~100頁。
⑦譚曉紅：“關(guān)于事業(yè)單位績效工資改革的思考”，《現(xiàn)代商業(yè)》，2012年第12期，第94～95頁。
⑧新浪網(wǎng)：“事業(yè)單位績效工資改革面臨考核財政等諸多困境”，http://news.sina.com.cn/c/sd/2009-11-04/111518973665.shtml，2009年11月4日。
