摘 要:建設(shè)堪當(dāng)民族復(fù)興重任的高素質(zhì)干部隊(duì)伍是黨和國家事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要保障。然而在實(shí)際工作中,領(lǐng)導(dǎo)干部尤其是基層干部在達(dá)到一定級(jí)別后容易面臨難以或無法繼續(xù)晉升的困境。打破干部升遷“天花板”,切實(shí)強(qiáng)化基層干部激勵(lì)效能,有效調(diào)動(dòng)基層干部活力與執(zhí)行力,顯著提升行政效能,既是關(guān)乎高素質(zhì)干部隊(duì)伍建設(shè)的重要議題,也是推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化在基層干部管理實(shí)踐領(lǐng)域的重要探索。
關(guān)鍵詞:基層干部 激勵(lì)機(jī)制 升遷“天花板” 行政效能
【中圖分類號(hào)】D262.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
黨的十八大以來,以習(xí)近平同志為核心的黨中央高度重視干部激勵(lì)問題,先后印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見》《推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下規(guī)定》等文件,為激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)指明了前進(jìn)方向、提供了根本遵循。完備的激勵(lì)機(jī)制以及高效的政策體系是新形勢下支持干部擔(dān)當(dāng)作為的關(guān)鍵因素。在眾多激勵(lì)干部干事創(chuàng)業(yè)的制度安排中,以職位升遷為代表的“升遷激勵(lì)”扮演著重要角色。實(shí)踐中升遷“天花板”現(xiàn)象比較突出,影響了領(lǐng)導(dǎo)干部特別是基層干部的工作積極性和擔(dān)當(dāng)作為。
干部升遷“天花板”是指領(lǐng)導(dǎo)干部尤其是基層干部在達(dá)到一定級(jí)別后晉升空間愈發(fā)狹窄,難以或無法繼續(xù)晉升的一種現(xiàn)象。升遷“天花板”的存在極易誘發(fā)干部慵、懶、散、慢,也是“躺平式”“側(cè)臥式”干部出現(xiàn)的一種原因。干部升遷“天花板”現(xiàn)象雖然早就引起注意,但一直未能從根本上解決問題,這不僅不利于干部個(gè)人健康發(fā)展,也會(huì)影響制度執(zhí)行與效能。
導(dǎo)致基層干部升遷難現(xiàn)象的原因剖析
首先,受不正確思想影響,一些基層干部心理預(yù)期較高。部分干部的“官本位”思想較為明顯,把做官尤其是做高官視為人生追求與理想目標(biāo),認(rèn)為衡量干部價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)就是職位高低以及擁有實(shí)際權(quán)力的大小——職位越高、權(quán)力越大,伴隨的資源配置能力越強(qiáng),社會(huì)關(guān)注度與地位隨之越高。在一些人看來,職位與權(quán)力成為反映干部個(gè)人職業(yè)生涯成功與否的重要象征。因此,追求職務(wù)的不斷晉升成為一些干部的主要目標(biāo)之一,而部分秉持“做高官”理念、升遷欲望強(qiáng)烈的干部,往往是能升不能降、能高不能低,如若自身仕途遇到瓶頸,或是他人晉升更為順暢,他們就可能產(chǎn)生更大的心理落差,進(jìn)而陷入升遷“天花板”困境中難以自拔。
其次,職業(yè)晉升渠道不夠順暢,“該上不上”浪費(fèi)干部人才資源。當(dāng)前干部人事制度設(shè)計(jì)和組織實(shí)踐不夠完善,特別是職業(yè)晉升渠道的狹窄與阻塞是誘發(fā)基層干部升遷“天花板”現(xiàn)象的結(jié)構(gòu)性因素。一方面,在一些地方和單位,“論資排輩”儼然已成為干部晉升必須遵守的“潛規(guī)則”,年頭熬不到就難以更進(jìn)一步。即便已出臺(tái)了破格提拔的相關(guān)規(guī)定,但實(shí)踐中困難重重,嚴(yán)重打擊了青年干部的工作積極性。同時(shí),部分工作能力不強(qiáng)、實(shí)績不佳的干部長期留任,無形中助長了部分年長者的惰性,也阻礙了年輕干部的晉升之路。另一方面,對于年紀(jì)較長的干部來說,決定干部升遷與否的硬性標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性,時(shí)至今日仍有不少地方和單位在干部提拔過程中“死守”年齡線和學(xué)歷關(guān),淡化甚至不關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)能力和實(shí)際業(yè)績,如要求科級(jí)干部在40歲以下、處級(jí)干部在50歲以下、沒有本科學(xué)歷就不得提拔等。這種不顧實(shí)際情況、無視工作需要、以干部學(xué)歷和年齡為唯一導(dǎo)向的“一票否決”做法,使得一批進(jìn)入干部隊(duì)伍時(shí)間早,能力突出、群眾公認(rèn)、經(jīng)驗(yàn)豐富但教育背景一般的優(yōu)秀干部難以得到進(jìn)一步提拔任用,既浪費(fèi)了干部隊(duì)伍資源,更是加劇干部升遷“天花板”現(xiàn)象的重要原因。
第三,干部升遷違規(guī)亂象時(shí)有發(fā)生,選人用人與評(píng)價(jià)機(jī)制待完善??茖又频?ldquo;金字塔形”結(jié)構(gòu)決定了干部晉升的“僧多粥少”。一般而言,只有那些在同一時(shí)期、同一領(lǐng)域的儲(chǔ)備人才隊(duì)伍中擁有超出平均水平能力與政績的干部,才能脫穎而出,并獲得晉升機(jī)會(huì)。這一點(diǎn),應(yīng)該說絕大部分干部是認(rèn)可的。但在干部選拔任用實(shí)踐中,任人唯親、拉票賄選、干預(yù)投票等嚴(yán)重違反黨紀(jì)國法的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。由于干部選人用人機(jī)制的公開性、透明度還不夠高,部分善于阿諛奉承搞關(guān)系、溜須拍馬走后門的人借機(jī)上位,而那些埋頭干事的實(shí)在人卻難以得到重視,致使其晉升空間被大大擠占。長此以往,部分有實(shí)績、肯干事的干部可能會(huì)心理失衡,覺得即使再積極工作也難以獲得升遷機(jī)會(huì),便提前放棄、不再上進(jìn),這也進(jìn)一步挫傷了基層干部的工作主動(dòng)性與干事積極性。此外,在一些地方和單位,基層干部的年度考核與晉升評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較為模糊,目標(biāo)、內(nèi)容、要求不夠清晰,缺乏具體的量化指標(biāo)與明確的業(yè)績評(píng)估,加之干部評(píng)價(jià)制度顆粒度過大、操作性不足,致使干部晉升備選數(shù)量異常龐大,在崗位晉升評(píng)價(jià)考核時(shí)的可參考性大打折扣,也嚴(yán)重影響了干部升遷的公平公正性,加劇了基層干部升遷“天花板”現(xiàn)象。
第四,干部交流和培訓(xùn)機(jī)制不健全,加劇了部分綜合素質(zhì)能力不夠強(qiáng)的干部所面臨的升遷難問題。干部的個(gè)人綜合素質(zhì)與能力水平是影響干部提拔與否的重要主觀因素。當(dāng)前,在一些地方和單位,雖有不同層級(jí)、不同范圍、不同時(shí)段的干部培訓(xùn)活動(dòng),但總體而言培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用性有限、培訓(xùn)形式較為單一,且相較之下不同公共部門間的學(xué)習(xí)交流仍顯不足。部分地方對外出交流、考察觀摩的干部級(jí)別有所限制,學(xué)習(xí)交流制度缺乏經(jīng)常性、持續(xù)性、深入性。很多基層干部長期在同一地區(qū)、同一單位開展工作,在自己的圈子內(nèi)打轉(zhuǎn)無法接觸到新鮮事物,難以學(xué)到先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致多年來工作能力毫無提升、工作激情日漸消磨。此外,干部交流溝通機(jī)制不夠順暢,組織結(jié)構(gòu)相對封閉僵化,很多基層干部往往只能在本單位、本系統(tǒng)內(nèi)部的一元化晉升渠道中競爭,不僅約束了他們的發(fā)展?jié)摿Α⑾拗屏怂麄兊臅x升空間,而且也容易在干部隊(duì)伍內(nèi)部積壓矛盾。干部交流和培訓(xùn)機(jī)制的不健全,不利于基層干部的成長和提升,加劇了部分干部在晉升中的劣勢,致使其因能力不足而一再碰觸升遷“天花板”。
遭遇升遷難對干部心理和行為的負(fù)面影響
第一,思想上“穩(wěn)”字當(dāng)頭,追求平穩(wěn)、拒絕變革,按部就班等退休。對于面臨升遷“天花板”的干部而言,傳統(tǒng)的晉升激勵(lì)已然無法發(fā)揮有效作用,這類干部認(rèn)為即使付出再多努力也無法完成個(gè)人職業(yè)生涯的提升與突破,“投入-產(chǎn)出”無法達(dá)到心中預(yù)期,難以再從職業(yè)目標(biāo)中尋找新的動(dòng)力來源,致使個(gè)人發(fā)展欲望衰減、干事熱情消散。其中一些干部因覺得自己不會(huì)被重用,感到升遷無望、前途無“亮”,甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面情緒,導(dǎo)致心理失衡,將無法升遷歸結(jié)于制度和組織因素,在日常學(xué)習(xí)和工作中表現(xiàn)出毫無興致、三心二意的狀態(tài)。同時(shí),為了避免降職、撤職、免職風(fēng)險(xiǎn),這類干部常常秉持“不求有功、但求無過”的所謂處世哲學(xué),熱衷于維持現(xiàn)狀,能躲就躲,能避就避,寧可“少做”“不做”, 不愿走出舒適區(qū),慢作為、不作為現(xiàn)象也隨之出現(xiàn)。
第二,工作中“混”字為要,自暴自棄、得過且過,失去前進(jìn)的動(dòng)力。在“無欲無求”的理念作祟下,一些基層干部出現(xiàn)了不屑于提升自我能力與水平,“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”,甚至“當(dāng)著和尚,也不撞鐘”的消極狀態(tài),每天看起來忙忙碌碌,實(shí)則無所事事。面臨升遷“天花板”的干部通常擔(dān)任著一定職位,但他們不僅不以自己的豐富經(jīng)驗(yàn)來協(xié)助上級(jí)、引導(dǎo)下級(jí),而是反其道而行之:向上他們精力不集中,大作表面文章,把上級(jí)布置的任務(wù)工作停留在以文件落實(shí)文件、以會(huì)議落實(shí)會(huì)議上,致使政令不暢、執(zhí)行不力,嚴(yán)重影響領(lǐng)導(dǎo)的管理效力;向下他們?nèi)狈Ω墒聞蓬^,不愿負(fù)責(zé)、遇鋒就避,甘當(dāng)“甩手掌柜”,致使組織內(nèi)部彌漫消極情緒、工作效率低下,面對群眾更是態(tài)度敷衍、沒有耐心,長此以往將嚴(yán)重危害黨和國家事業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。
第三,作風(fēng)上“亂”字先行,自由散漫、心浮氣躁,易發(fā)生貪污腐敗。一些遭遇“天花板”的干部心理扭曲,認(rèn)為自己不再可能被提拔,便開始利用手中的權(quán)力追求享樂,迷信“有權(quán)不用、過期作廢”,甚至不惜鋌而走險(xiǎn)肆意妄為,大搞權(quán)力尋租、權(quán)錢交易,腐化墮落的現(xiàn)象數(shù)見不鮮。個(gè)別干部更為極端,看到別人積極工作、逐漸進(jìn)步、順風(fēng)順?biāo)昧?ldquo;紅眼病”:作為下級(jí),仰仗自己入職早、資歷老而不聽指揮;作為上級(jí),甚至刻意為年輕有為的青年干部設(shè)置障礙以阻止他們進(jìn)步。還有個(gè)別干部為了突破升遷“天花板”,急功近利、投機(jī)取巧,不顧客觀情況大搞勞民傷財(cái)?shù)拿孀庸こ?,不講實(shí)際效果只求規(guī)模規(guī)格。更有甚者為“加官進(jìn)爵”不擇手段,罔顧黨紀(jì)國法,或是拉幫結(jié)派、團(tuán)團(tuán)伙伙,將可能阻礙自己進(jìn)步的異己排除在外,破壞組織原本的安定團(tuán)結(jié),或是通過拉關(guān)系、走后門來巴結(jié)、討好上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),助長了干部晉升中“跑官要官、買官賣官”的歪風(fēng)邪氣。
破解基層干部升遷難,切實(shí)激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)熱情
第一,加強(qiáng)干部思想建設(shè),引導(dǎo)其樹立正確價(jià)值觀念。基層干部面臨升遷“天花板”困境既有體制機(jī)制因素,更源于干部自身的認(rèn)識(shí)不到位。“官本位”思想在我國由來已久,這一觀念的消極影響如今依然存在。全心全意為人民服務(wù)是黨的根本宗旨,個(gè)人職業(yè)升遷中難免會(huì)遭遇“天花板”,而為人民服務(wù)則是永無止境的,不會(huì)有“天花板”,更需要廣大干部長期堅(jiān)持。一方面,要發(fā)揮黨組織在思想建設(shè)方面對干部的引領(lǐng)作用,通過持續(xù)開展卓有成效的干部教育培訓(xùn)與理論學(xué)習(xí)工作,引導(dǎo)干部牢固樹立正確的權(quán)力觀、事業(yè)觀、人生觀,切實(shí)增強(qiáng)群眾觀念和公仆意識(shí),時(shí)刻牢記并積極踐行“權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”。另一方面,強(qiáng)化對基層干部的人文關(guān)懷和職業(yè)生涯指導(dǎo),使基層干部對職業(yè)預(yù)期形成相對客觀的認(rèn)識(shí),結(jié)合個(gè)人實(shí)際情況理性分析,對自己能不能升遷、升到什么職位做到“心中有數(shù)”,學(xué)會(huì)理解適應(yīng)并保持心理平衡,多從積極方面看問題,即使真正遇到升遷“天花板”時(shí)也不會(huì)茫然失措、郁郁寡歡,而能繼續(xù)保持開拓創(chuàng)新、積極樂觀的朝氣活力。進(jìn)一步地,激勵(lì)基層干部加強(qiáng)學(xué)習(xí)、交流和提升,明白自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)在于所擔(dān)責(zé)任的充分履行以及個(gè)人能力的發(fā)揮,不在于職位的高低??傊?,圍繞新時(shí)期干部隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)實(shí)需要,進(jìn)一步強(qiáng)化思想建設(shè),補(bǔ)足精神之鈣,既是破解升遷“天花板”的潛在突破口,更是調(diào)動(dòng)基層干部擔(dān)當(dāng)作為的思想源動(dòng)力。
第二,深化組織干部人事制度改革,優(yōu)化干部績效考核。堅(jiān)持“干什么考什么”,根據(jù)不同地區(qū)、不同領(lǐng)域、不同層級(jí)單位與干部的職責(zé)要求,針對性地設(shè)置各有側(cè)重、各有特色的考核評(píng)價(jià)指標(biāo),除了對一般經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)發(fā)展目標(biāo)考核外,也可結(jié)合各自實(shí)際情況,納入生態(tài)文明、民生保障、群眾滿意度等可持續(xù)發(fā)展指標(biāo),并對各考核指標(biāo)間的權(quán)重進(jìn)行協(xié)調(diào),對現(xiàn)有指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化、量化、深化,形成具有一定梯度區(qū)間的評(píng)價(jià)等級(jí)。同時(shí),要善于運(yùn)用大數(shù)據(jù)、人工智能等新興技術(shù),結(jié)合定量與定性方法進(jìn)行科學(xué)考核評(píng)價(jià),考核結(jié)果要按期如實(shí)記錄歸檔,將之作為干部升遷的參考標(biāo)準(zhǔn),滿足干部績效考核的制度化、規(guī)范化、系統(tǒng)化要求。從績效考核的實(shí)施主體上看,應(yīng)探索建立多元化評(píng)價(jià)體系。將考核主體從以組織人事部門為主,逐步擴(kuò)展到人大、政協(xié)、新聞媒體、專業(yè)機(jī)構(gòu)、普通民眾等多元考核評(píng)價(jià)主體,將來自不同評(píng)價(jià)方的意見納入干部晉升考核中,比如可考慮搭建一個(gè)面向所有政府服務(wù)對象的意見表達(dá)平臺(tái),便于組織人事部門接收來自不同主體的意見和建議。“自上而下的考核評(píng)價(jià)”與“自下而上的監(jiān)督制約”相結(jié)合的評(píng)價(jià)模式既能降低考核部門在考察干部情況時(shí)所需的信息成本,也能使基層干部晉升流程更加公正科學(xué),特別對那些工作兢兢業(yè)業(yè)、成就有目共睹、群眾滿意度高但“朝中無人”且不善于“向上溝通”的干部來說,可以打破晉升“天花板”,呵護(hù)他們的工作激情,激勵(lì)其更好堅(jiān)守職責(zé)和擔(dān)當(dāng)作為。
第三,健全選人用人機(jī)制,完善綜合激勵(lì)安排。首先,要樹立選人用人的正確導(dǎo)向,確保干部選拔的公平、公正、公開,著力提高選人用人公信度。一方面,“用對一個(gè)人、帶動(dòng)一批人”,黨的二十大報(bào)告提出“選拔忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)專業(yè)化干部”,要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先、五湖四海、任人唯賢,確保德才兼?zhèn)?、閱歷豐富、群眾公認(rèn)的干部能夠得到重用,堅(jiān)決破除“唯年齡論”“唯學(xué)歷論”傾向,不能總讓年齡學(xué)歷占優(yōu)勢但素質(zhì)能力平庸者獲得升遷,也不能使“德、能、勤、績、廉”等方面表現(xiàn)優(yōu)異的干部卻因?yàn)閭€(gè)別非原則性硬性標(biāo)準(zhǔn)的約束而失去晉升機(jī)會(huì),切實(shí)推動(dòng)人崗適配、因事?lián)袢耍?shí)現(xiàn)人盡其才、人盡其用。另一方面,探索實(shí)施干部差額晉升制度,完善干部公推公選、競爭上崗制度,深化干部任免領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策與負(fù)責(zé)制度,強(qiáng)化干部選拔任用的全過程監(jiān)督,做到“優(yōu)中選優(yōu)”、實(shí)現(xiàn)“升得其人”,這樣既能使廣大干部心服口服,又能從根本上壓縮基層干部升遷中違法亂紀(jì)現(xiàn)象的生存空間。其次,應(yīng)綜合考慮基層干部配置的梯次結(jié)構(gòu),儲(chǔ)備培養(yǎng)一批來源廣泛、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的后備干部人才隊(duì)伍,營造良好的干事創(chuàng)業(yè)氛圍。拓寬選人用人的視野和渠道,尤其注重從基層招賢納才,有針對性、計(jì)劃性、目的性地建立儲(chǔ)備干部庫,使優(yōu)秀的基層干部有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的晉升空間,最大程度調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。此外,還要及時(shí)傾聽干部的呼聲并向未獲晉升的干部做出必要解釋,讓他們感到被尊重,增加他們的信任感,減少他們的相對剝奪感,以緩和因職務(wù)晉升而可能造成的人際矛盾與利益沖突,積極營造和諧團(tuán)結(jié)、努力向上的組織氛圍。第三,正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)齊頭并進(jìn),疏通干部晉升渠道,完善基于制度的干部激勵(lì)實(shí)踐。切實(shí)用好職務(wù)職級(jí)并行制度,靈活通過“升級(jí)不升官”“升官不挪位”等方式解決基層干部職務(wù)晉升的瓶頸問題,深化基層干部工資結(jié)構(gòu)和薪酬制度改革,合理設(shè)定職務(wù)職級(jí)工資比重,縮小職務(wù)工資梯度、擴(kuò)大職級(jí)工資梯度,穩(wěn)定基層干部隊(duì)伍,激發(fā)廣大基層干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情。同時(shí),建立健全干部動(dòng)態(tài)管理制度,嚴(yán)格執(zhí)行問責(zé)制度,對那些履職盡責(zé)情況較差、績效考核結(jié)果不佳的干部要及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的教育和處理,維護(hù)干部管理?xiàng)l例和規(guī)范的嚴(yán)肅性,真正實(shí)現(xiàn)“能者上、庸者下”,推動(dòng)形成升降有序的干部變遷氛圍。此外,除了要將干部的工資待遇同工作績效關(guān)聯(lián)起來外,也可積極探索其他可能的替代性激勵(lì)方案。比如可優(yōu)化彈性工作制、彈性調(diào)薪制、帶薪休假等制度安排,切實(shí)提高基層干部的福利待遇,或?qū)Σ糠止ぷ髂芰ν怀鰠s暫時(shí)未能獲得升遷的干部予以榮譽(yù)表彰,讓想干事、能干事的干部有奔頭、有甜頭,多管齊下有效激勵(lì)基層干部擔(dān)當(dāng)作為。
第四,完善干部教育培訓(xùn)和交流機(jī)制,夯實(shí)基層干部履職素質(zhì)和能力。面對世界百年未有之大變局和“三新一高”重大戰(zhàn)略部署,加強(qiáng)新時(shí)代干部隊(duì)伍能力建設(shè)至關(guān)重要。一方面,要進(jìn)一步優(yōu)化干部教育培訓(xùn)機(jī)制,全面提升干部履職素質(zhì)和能力。有別于傳統(tǒng)的大水漫灌式教育培訓(xùn),基層干部的學(xué)習(xí)可錨定具體領(lǐng)域,查漏補(bǔ)缺、有的放矢。比如,不善于口頭表達(dá)、公文寫作、數(shù)理運(yùn)算等基本技能的干部,可以參加基礎(chǔ)技能培訓(xùn);不熟悉數(shù)字化設(shè)備系統(tǒng)的干部應(yīng)積極參與技術(shù)技能培訓(xùn);也可根據(jù)干部不同需要組織開展相應(yīng)的培訓(xùn),如團(tuán)隊(duì)管理、招商引資等。另一方面,要進(jìn)一步完善現(xiàn)有干部交流機(jī)制,有效拓寬交流渠道,增加交流任職機(jī)會(huì),推動(dòng)基層干部輪崗交流與培養(yǎng)兩相結(jié)合,讓他們在不同崗位上鍛煉、在多種環(huán)境下磨礪。既要重視傳統(tǒng)的自上而下的縱向交流方式,也要注重跨地區(qū)、跨部門、跨編制的干部間橫向交流,這不僅可以豐富干部的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn),提高他們的履職素養(yǎng)和能力,也有助于克服干部同地同崗任職時(shí)間過長可能出現(xiàn)的任人唯親、裙帶關(guān)系、拉幫結(jié)派等嚴(yán)重違反組織規(guī)定的現(xiàn)象。通過強(qiáng)化干部教育培訓(xùn)和輪崗交流,不但有助于夯實(shí)個(gè)人綜合素質(zhì)和提升業(yè)務(wù)能力,也有助于減少因自身素質(zhì)能力不足而遭遇升遷“天花板”的可能,進(jìn)而有效調(diào)動(dòng)基層干部整體活力與執(zhí)行力,顯著提升行政效能,更好助力實(shí)現(xiàn)治理現(xiàn)代化目標(biāo)。
【本文作者為上海交通大學(xué)國際與公共事務(wù)學(xué)院教授、副院長,上海市創(chuàng)新政策評(píng)估研究中心主任;本文系國家社科基金項(xiàng)目“完善干部擔(dān)當(dāng)作為的激勵(lì)機(jī)制研究”(項(xiàng)目編號(hào):20AZD020)的階段性研究成果;上海交通大學(xué)國際與公共事務(wù)學(xué)院博士研究生孟令航對本文亦有貢獻(xiàn)】
參考文獻(xiàn)
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[3]劉幫成:《當(dāng)前青年干部治理能力提升應(yīng)精準(zhǔn)破解哪些難題》,《國家治理》,2021年第32期。
責(zé)編:羅 婷/美編:石 玉